把人事权力上交
熊金宝认为，将卫生系统人事调进、调出的审批权全部上交到县政府一把手管理，这是对县卫生局局长的一大考验。因为，权力背后意味着的是责任、是后果。这种权力运用不当，就会出现两种情形：一是极力地去顶。将来自政治、经济、社会和家庭的各种要求调动工作的关系顶出门外，不予理睬。二是有求必应。前一种的结局是卫生工作将被孤立，什么事也办不成，更谈不上办好，影响和制约着事业的发展。后一种的结局是卫生人才队伍将会出现严重的不平衡，卫生机构人才短缺，人浮于事，卫生工作的公益性难以体现。
熊金宝认为，县卫生局长是县级直属单位最难的岗位之一。实际上，人事权力上交后，避免了一些不该有的麻烦，也会使一部分心思不稳的人员彻底放弃调动的想法，能找到县长这一层关系的人毕竟还是有限。这样做，表面上是一种权力的上交，实际上是借县长的力量来维护好这支队伍的稳定，极少数人员的调动，还得要局长拿出意见，非常有利于卫生局长去处理好各种社会关系，这也是科学发展观在农村卫生人才队伍管理与建设上的运用。
熊金宝说，人事权力上交，绝不是局长将矛盾上交，而是人事制度本身规范的一种需要，还体现着县长对局长大度的理解。权力上交后，尽管可以找到县长这一层面的人不多，但也得防止极少数人员假借各种社会关系纠缠不休。这时，我们就得为县长充当好参谋，适时采取人事关系冻结的办法来减压。2009年，新建县就利用“事业单位人事制度改革”这一政策，宣布了卫生系统人事关系冻结8个月，收效显著。
人事权力上交，不等于卫生人才队伍一成不变，只不过是借县长的力量来求得卫生人才队伍更好的发展。只堵不输不行，没有绝对的稳定，相对的稳定才是队伍建设的方向。新建县2005~2009年，外系统调本系统工作的426人，其中招聘和政策性分配人员382人；本系统调外系统的23人；系统内部调动的93人，其中乡镇卫生院之间调动的38人，县直医疗卫生单位之间调动的12人，乡镇调县直的43人。这些调整都是经过县长审批，熊金宝作为局长也提了建设的建议，并得到了采纳。
对农村基层必须有政策倾斜
为稳定乡镇卫生院卫生技术人员，熊金宝争取并落实了乡镇卫生技术人员浮动一级工资的政策，以及边远山区和血防地区人员的津、补贴政策；依靠政府支持，采取集资建房、单位补助的办法，解决了部分乡镇卫生院职工住房困难问题，减少他们的后顾之忧；还有各种评先、评优以及职称评定向乡镇卫生院倾斜政策。
熊金宝说，由于非农化、城乡一体化政策的快速推进，移居县城、人为造成夫妻两地分居现象的人员越来越多。我们主动调研，争取部门和社会的支持，为许多乡镇卫生院卫生技术人员的家属或子女解决了临时就业和就读等问题。对于极少数的特殊骨干人才，采取特殊的感情对待，对他们提出的一些工作和生活上的实际困难问题，在权力范围内可解决的，立即解决，一时难以解决的，千方百计争取县政府的支持解决，最大限度地为他们排忧解难，让他们感受到组织的关怀。
必须提出农村卫生人才战略
熊金宝认为，卫生技术人才战略主要是培训和引进人才，培训要“规定动作不走样”。如乡镇卫生院在职人员的五年一轮训、乡村医生每年一次的全面培训、乡镇卫生院技术骨干上挂进修、乡村医生上挂培训、双卫网教育（）、降消项目培训、适宜技术推广项目培训、李兆基基金培训项目等，一定要做到保证人员、保证时间、保证学习内容，否则，会流于形式，达不到业务素质提高的效果。培训还要“自选动作呈亮点”，为更好地激发卫生技术人员积极主动去学，我们要求各医疗卫生单位每年完成“三个一”的考核指标：一是要有10%以上的人员参加上一级的进修，二是要有10%以上的人员接受学历更新教育，三是要有100%的人员参加在职继续教育和专项培训。为营造学习进修的氛围，解决他们的后顾之忧，在学习培训等经费报销和享受待遇等各方面都有明确的规定，也只有这样，他们才会去学，静下心来学，真正达到业务素质提升的目的。
熊金宝说，到2009年底，新建县直医疗卫生单位有在编在职人员735人，定编 642人，超编93人；乡镇卫生院有在编在职人员650人，定编616人，超编34 人。医疗卫生机构大多超编运行的重要原因是医疗卫生单位各地定编很紧。要实现卫生人才队伍的稳定发展，适时对农村医疗卫生机构按需补充卫生技术人才显得尤为重要。我们通过县政府争取到特殊优惠政策：一是从2003年开始，每年从应届医学院校大中专毕业生中选聘60人充实到县、乡医疗机构，选聘人员不受编制限制，但有5年内不得调动的强行规定，否则视为解聘处理，连续7年，共选聘370人。二是每年可从高学历（研究生）或中级以上职称人员中择优引进2~3人，充实到县级医疗卫生机构，致力于培养名医、打造名科、建设名院。
