职工赵某因意外受伤，在规定的医疗期内，单位每月仅支付其不到200元的病假工资。赵某能否以单位未足额支付其病假工资为由，提出解除劳动合同，并要求经济补偿呢？
单位未足额付病假工资
2005年8月，赵某技校毕业后分配至山东某机械公司从事锻造工作，双方签订的最后一次劳动合同期限至2016年8月24日。机械公司为赵某缴纳了2005年11月至2015年2月期间的社会保险费。2014年8月，赵某因意外造成小腿骨折。机械公司职工医院为赵某出具了至2015年2月20日的休病假证明。
职工提出解除合同有补偿
赵某病休期间，机械公司每月支付其病假工资198.48元。2015年4月1日、5月29日，机械公司支付了赵某2014年8月、9月的病假工资。2015年3月14日，赵某以机械公司未足额支付其病假工资为由，要求与机械公司解除劳动关系。2015年12月，赵某向当地劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求机械公司支付解除劳动合同经济补偿16500元，补发病假工资46424元。仲裁委审理后，裁决驳回了赵某的申诉请求。赵某不服，诉至法院。
法院审理后认为，赵某病假期间，机械公司每月仅支付赵某病假工资198.48元，低于法律规定的当地最低工资80%的标准，且不按月发放病假工资。赵某以机械公司没有按时足额支付病假工资为由提出与机械公司解除劳动合同的行为，符合法律规定，双方此种解除劳动合同的情形，机械公司应按济南市最低工资1500元支付赵某解除劳动合同经济补偿15000元（1500元×10个月）。
本案争议的焦点是：用人单位未及时足额支付患病职工病假工资是否属于《劳动合同法》第38条规定的“未及时足额支付劳动报酬”的法定解除劳动合同的情形呢？
首先，医疗期内，用人单位应当依法向劳动者支付病假工资。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）第3条的规定，赵某在该公司工作已满5年不满10年，依法应当享受6个月的医疗期。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。可见，劳动者在医疗期内应当依法享受病假工资待遇。用人单位不得无故克扣劳动者的病假工资。
《劳动合同法》第38条规定
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，同时按照第46条的规定，这种情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。那么，病假工资是否属于劳动报酬的范畴呢？
《关于工资总额组成的规定》第4条规定：
工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。关于特殊情况下支付的工资，按照第10条的规定，包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。因此，病假工资属于劳动报酬范畴。用人单位未足额支付劳动者病假工资，属于第38条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。
综上，机械公司未依法支付赵某病假工资，应当被认定为“未及时足额支付劳动报酬”。在机械公司未支付其病假工资的情况下，赵某提出解除劳动合同，要求机械公司支付经济补偿，符合《劳动合同法》的规定。
